Víc než práce

Lifestylový blog o tom, že nejenom prací je člověk živ

0

Je vaše firma z Venuše nebo z Marsu?

zamestnanciBezmála dvacet let se zabývám komunikací firem. Velkých nadnárodních společností i malých lokálních hráčů. Když vám takto rukama projdou desítky firem, které musíte pochopit, abyste jim mohli poradit, jak komunikovat externě i interně, jak se chovat v krizových situacích, jak přesvědčit zaměstnance či akcionáře, jak komunikovat při privatizaci a převzetí lokálního hráče zahraničním kapitálem, začnete se na ně dívat jako na lidi, které ovlivňuje jejich kultura, země, ze které pocházejí, typ managementu, který je řídí. Před lety, ještě v rámci studií HR managementu v Londýně, mě velmi zaujala teorie firemních kultur, která rozdělovala firmy na femininní a maskulinní. Tehdy mi to rozdělení přišlo dost zjednodušené. Až po letech praxe jsem si uvědomil, jak moc tato teorie funguje. Jak moc někteří mí klienti svou femininní kulturou připomínali Venuši a jiní naopak Mars.

Pokud hovoříme o kultuře firmy či celé společnosti (státu), máme na mysli především hodnoty, které vyznávají jejich zaměstnanci či občané, projevující se  určitými postupy, symboly a rituály.

Soutěživost nebo dobré vztahy?

Firemní kulturu z vědeckého hlediska studoval Geert Hofstede, který na praktické analýze chování zaměstnanců firmy IBM (shodou okolností firmy, pro niž jsem přes osm let pomáhal tvořit a koordinovat mezinárodní komunikační strategie), jasně definoval prvky firemní kultury, a ty v osmdesátých letech také publikoval.  Jeho výzkum hodnot mohl dojít k tak zajímavým závěrům také proto, že obsáhl padesát zemí světa. Ve své práci popsal prvky chování, jakými  jsou například vztah k autoritě, sebepojetí jedince (vztah jedince a společnosti, vnímání mužskosti a ženskosti), způsoby zacházení s konflikty. Jedním z aspektů studia národních kultur, jimiž se zabýval, byla maskulinita a feminita. A čím se tedy firmy „z Venuše“ tolik liší od firem „z Marsu“? Především v hodnotách, které vyznávají. Maskulinní firmy budou charakterizovány vlastnostmi jako jsou asertivita, orientace na výkon, soutěživost, prosazení se a přetlačení druhého, malá míra demokracie v rozhodování. Sociální role jsou v takové společnosti jasně vymezeny. Řízení  bývá tvrdší, není zde mnoho prostoru pro dialog. Naopak firma femininní se bude více zaměřovat na motivaci, kvalitu života, udržování dobrých vztahů na pracovišti, kolektivní rozhodování, cesty společného řešení postupů, solidaritu. Sociální role se zde více překrývají.

Bylo zajímavé pozorovat, jak kultura jednotlivých firem, pro které jsem pracoval, ovlivnila konkrétní způsoby interní i externí komunikace v mezinárodním prostředí. Jasná strategie firmy, která je pevně definovaná centrálou,  dává pobočkám v jednotlivých zemích  jen malou šanci se od ní odchýlit, je zpravidla prvkem maskulinity. Naopak firmy z principu femininní dávají dost často možnost a svobodu volby v tom, jak jejich komunikační strategie, formy sdělení a formy komunikace s místními médii a komunitou budou modifikovat s ohledem na kulturní rozdíly a specifika jednotlivých zemí.

Záleží také na kultuře státu

Nerad bych hodnotil, zda jedna či druhá forma kultury je dobrá či špatná. Každý extrém sám o sobě může být problematický a řada firem se pochopitelně pohybuje někde na škále mezi oběma protipóly. Každému člověku ale může svým způsobem vyhovovat jedna či druhá varianta. Budou manažeři (či manažerky), dávající přednost maskulinnímu prostředí, kteří  ve společnosti více vyznávají statut, vyhovuje jim jasně definovaná role jednotlivých řídících pozic, konkrétně definované cíle a orientace na výsledky. Naopak jiné skupině lidí bude spíśe vyhovovat harmonie na pracovišti, demokracie a rozhodování cestou dialogu, empatie k druhým (které ale častokrát mohou zároveň zkomplikovat či natáhnout cestu k výsledku a navenek mohou působit nerozhodně).

Dalším důležitým aspektem, který tvoří kulturu firmy, je její původ. Právě v definici kultur států lze mnohem snadněji vypozorovat formy maskulinity a feminity. V praxi se to projevuje například tak, že pro nastavení interní komunikace velké německé či japonské firmy jsme museli postupovat zcela odlišně, než v případě firmy francouzské či švédské. V prvním případě šlo o přesná sdělení a přísně vymezené interní procesy, v druhém případě více o dialog a empatii k zaměstnancům. Vliv kultur jednotlivých států byl u nás krásně vidět v devadesátých letech dvacátého století, kdy do České republiky vstupovalo nejvíce zahraničního kapitálu, ať již v rámci privatizací, zakládáním místních poboček nebo formou přímých investic na zelené louce. Jednotliví hráči tak formovali celkovou firemní kulturu v naší zemi a vytvářeli zde nové, podnikatelské prostředí. Utvářela senová generace českého managementu. Stejně, jako můžeme dělit firmy na maskulinní a femininní typy, tak i státy lze  rozliśit tímto způsobem. Stačí se podívat na pár příkladů.   Země jako Německo, Japonsko, USA, Španělsko, Řecko – představují státy s kulturou maskulinní. Francie, Švédsko, Finsko, Švýcarsko – jsou spíše státy femininního ražení.

A odkud je vaše firma – z Venuše nebo z Marsu?

milan • 6. 3. 2014


Předchozí příspěvek

Následující příspěvěk

Odebírejte blog emailem

Enter your email address to subscribe to this blog and receive notifications of new posts by email.

%d blogerům se to líbí: